Bine Kordež

V javnosti že dlje časa spremljamo ideje in pobude o večji vlogi zaposlenih pri upravljanju in predvsem lastništvu podjetij. Veliko analiz in raziskav kaže prednosti, ki jih prinaša večja vloga zaposlenih na uspešnost poslovanja gospodarskih družb ter tudi večjo družbeno povezanost. V primeru lastniške vključenosti so zaposleni praviloma bolj pripadni podjetju, bolj zavzeti, podjetje bolj povezano z okoljem (družbena odgovornost), posledično pa zaposleni s tem tudi sodelujejo pri ustvarjenem rezultatu. To naj bi imelo tudi pozitivni učinek na vse večjo ekonomsko neenakost med ljudmi.

Zaradi teh razlogov je celo Evropska komisija sprejela načrt spodbujanja vključevanja zaposlenih v svoja podjetja z različnimi davčnimi in finančnimi spodbudami. Tudi v Sloveniji pripravljamo zakonodajo, ki bi zaposlenim olajšalo pridobivanje lastniških deležev v podjetjih in sicer preko različnih finančnih spodbud ter oblikovanjem novih pravno-organizacijskih oblik. V pripravi zakonodaje se zato iščejo rešitve, ki bi podpirale realizacijo uvodno navedenih ciljev, seveda usklajene z veljavnimi zakonskimi okviri.

Ob nespornih prednostih, ki jih prinaša vključevanje zaposlenih v lastništvo podjetij pa v podpori tega procesa zanemarjamo nekatere praktične izkušnje pri interesu zaposlenih za dolgoročno držanje lastniških deležev ter tudi razlike v tem, o kakšnem deležu lastništva se pogovarjamo. Dejstvo je, da so imeli zaposleni po osamosvojitvi ter prenosu družbene lastnine v lasti pretežni del podjetij v katerih so delali. Ker pa so lahko z lastniškimi deleži prosto razpolagali, so jih večinoma ob prvi (dobri) priliki ali potrebi prodali. Po tridesetih letih od začetka teh procesov je ostal širši krog zaposlenih v lastništvu samo v tistih podjetij, kjer imajo omejitve v prenosu deležev. V podjetjih, v katerih je bil pri prodaji deležev omejena možnost trgovanja, cene deležev pa praviloma nizke, so med lastniki še danes tudi zaposleni, čeprav vse bolj bivši zaposleni. To je značilno predvsem za podjetja, ki delujejo v bolj zaprtih okoljih in takšnih podjetij je v Sloveniji danes morda nekaj deset (od kakšnih 3.000, ki so bila predmet lastniškega preoblikovanja).

Ko oblikujemo ideje o nagrajevanju zaposlenih z lastniškimi deleži in njihovo vlogo pri upravljanju podjetij ter pišemo lepe cilje, vseeno ne smemo zanemariti razmišljanja običajnega delavca. Če zaposlenemu ponudiš 500 eur nagrade v gotovini ali 1.000 eur nagrade v delnicah, na osnovi katerih bo lahko sodeloval pri upravljanju podjetja, mogoče dobival letno 50 ali 100 eur dividend in enkrat v bodoče ta delež dobro prodal, se bo večina odločila “za vrabca v roki” (na se sliši še tako grobo) – razen, če mu preprečiš možnost izbire.

Drug ključen vidik pri podpori vključevanja zaposlenih v lastništvo podjetij pa so razlike med pridobitvijo manjših lastniških deležev zaposlenih v velikih gospodarskih družbah in med  prevzemom podjetij s strani zaposlenih. Pogosto se navajajo primeri delavskega lastništva v ZDA, kjer naj bi bilo v programe ESOP vključenih kar desetina vseh zaposlenih. Vendar se ti praviloma nanašajo na njihove manjše lastniške deleže v teh podjetij, denimo do 10 %. Na osnovi podpornega okolja in davčnih spodbud, zaposleni prejemajo del nagrad v obliki lastniških deležev, ki zagotavljajo pravice do sodelovanja pri upravljanju in udeležbe na dobičku, način prodaje teh deležev pa je praviloma reguliran. Takšno vključevanje zaposlenih je vsekakor pozitivno, zasleduje opisane cilje ter prednosti in država bi ga morala tudi davčno spodbujati. Takšen način praviloma deluje v delniških družbah, ki imajo že vpeljano bolj formalizirano obliko upravljanja in nadzora z oblikovanjem vseh potrebnih poročil za takšno organiziranost podjetij. Ob davčno ugodnejšem obravnavanjem takšnih nagrad je seveda potrebno postaviti tudi določila in omejitve, da se drugačna oblika nagrajevanja ne izrodi predvsem v izogibanje relativno višjih plačil davščin na dodatne prejemke.

Finančne omejitve za prehod družbe v last zaposlenih

Popolnoma nekaj drugega pa predstavljajo pobude in ideje, kako bi preko modelov delavskega lastništva, zaposleni v celoti ali vsaj v pretežni meri prevzemali podjetja v katerih delajo. Iskanje modelov delavskega lastništva se namreč pogosto nanaša na takšno lastniško preoblikovanje. Iskanje tovrstnih rešitev je dodatno pomembno zaradi dejstva, da prihajamo v obdobje menjave generacij, ko veliko lastnikov podjetij nima naslednikov. Zaradi tega iščejo poti za nadaljevanje poslovanja svojih družb tudi preko prehoda lastništva podjetja na zaposlene, kot alternativa prodaji podjetja drugemu lastniku, domačemu ali tujemu. Pobude in iskanje rešitev za takšen proces so vsekakor dobrodošle, a ta pot ima eno pomembno omejitev, ki pa se praviloma nikoli ne odkrito ne omenja.

Pretežni del zaposlenih namreč nima nekih sredstev s katerimi bi lahko kupovali lastniške deleže v podjetjih v katerih delajo. Za potrebe nakupa (prevzema) podjetja lahko namenijo kakšen manjši del svoje plače, običajno  pravzaprav samo kak del dodatne nagrade, ki jo podjetje namenja zaposlenim ob dobrem poslovanju. Sredstva za nakup podjetja, torej za plačilo  dotedanjim lastnikom, lahko zagotovi edino podjetje samo in sicer iz svojih bodočih finančnih presežkov.

Zaposleni so enkrat že prišli do lastniških deležev v slovenskih podjetjih. To se je dogajala v obdobju po osamosvojitvi, med letom 1993 do približno leta 2000. Pred tem so bila podjetja v družbeni lasti, v lasti vseh državljanov Republike Slovenije in država je to lastništvo  brezplačno, preko certifikatov razdelila med vse državljane. (drugo vprašanje je, kaj so ljudje potem s tem premoženjem naredili). Država je torej to lastnino ljudem na nek način podarila, lahko pa rečemo samo razdelila mednje, saj je bilo v bistvu njihovo. Danes pa so podjetja v lasti znanih lastnikov, podjetnikov in ti za prodajo svojih podjetij, za prenos na druge lastnike pričakujejo nadomestilo, torej kupnino. V primeru prodaje zaposlenim so v interesu nadaljevanja poslovanja ter zaradi  povezanosti z zaposlenimi, mogoče pripravljeni podjetje prodati nekaj ugodneje kot bi ga lahko na trgu, a nerealno je pričakovati, da bi bila kupnina bistveno nižja. Seveda je tudi možno, da se bo kak podjetnik v korist zaposlenih s katerimi je delal dolga leta, odrekel svojemu premoženju, a takšnih primerov je najbrž res zelo malo. In v takšnem primeru niti nimamo težav s prenosom lastništva ter ne potrebujemo  posebne zakonodaje in spodbud, ker se podjetnik pač odreka premoženju, ki ga je ustvarjal vsa leta. Tudi če bo kak tak primer, se priprava zakonodaje ne ukvarja s tem.

Vsi modeli oblikovanja delavskega lastništva torej temeljijo na tem, da naj bi družbe same financirale nakup družb od dosedanjih lastnikov ter lastništvo prenesle na zaposlene (jim ga podarile). To je srž celotne tovrstne transformacije lastništva, ki  pa je seveda ne želimo tako “grobo” predstavljati. Če imamo v tem prenosu lastništva na zaposlene v mislih neke manjše deleže in izplačevanje nagrad zaposlenim v delnicah kot je opisano na začetku, potem je to izvedljivo. Ko pa se pogovarjamo o opciji, da bi celotno lastništvo (ali vsaj pretežni del) prenesli na trenutno zaposlene, kupnino za plačilo dotedanjim lastnikom pa bi zagotovila družba iz svojih presežkov, pa je to finančno praviloma težko izpeljati. Predlogi o plačilu kupnine za družbo iz sredstev družbe pomenijo  dobesedno, da bi družba kupila sama sebe (na obroke ali s pomočjo  posojila), lastniška upravičenja pa bi prejeli zaposleni.

Če zaposleni nimajo denarja za nakup in dejansko ga nimajo, potem lahko kupnino zagotovi edino družba sama. Tu pa se moramo vprašati, koliko družb posluje tako dobro, da bo npr. v naslednjih desetih letih ustvarila finančne presežke v višini današnje vrednosti družbe. Finančni presežki pomenijo ustvarjeni denarni tokovi (EBITDA) zmanjšani za vse potrebne investicije v razvoj, da družba ne bo zaradi odkupa razvojno zaostala. Ko pogledamo na primer eno veliko uspešno slovensko podjetje v lasti zaposlenih, so v zadnjih 10 letih res ustvarili 165 mio eur denarnega toka, a za razvoj namenili 160 mio eur in le nekaj milijonov je ostalo za dividende ali denimo za odkup družbe v korist zaposlenih. Danes prenos te družbe na zaposlene  finančno pač ne bi bil več izvedljiv tako kot je lahko družba prišla v roke zaposlenih v prvi fazi privatizacije.

Objektivno je torej zelo malo možnosti, da bi družba lahko iz svojih bodočih donosov, finančnih presežkov nad vlaganji v razvoj, poplačala obstoječe lastnike. To je “na žalost” predpogoj, če želimo družbo prenesti v roke zaposlenih, brez da bi zaposleni za ta namen dali svoj denar (ki ga praviloma tako nimajo) in da so obstoječi lastniki korektno poplačani. Konkretno to pomeni na primer, da če je današnja vrednost družbe 2,0 mio eur, naj bi po načrtu družbi v naslednjih desetih letih po izvedbi nujnih investicij še vedno ostalo toliko denarja. Ta denar bi potem namenili za obročno plačilo kupnine lastniku ali odplačilo posojil, če bi kupnino zagotovili s kreditom. Seveda je poslovna prihodnost vedno negotova in odprta dilema ostaja, kaj če bo poslovanje slabše in takšnih presežkov ne bo. Od kje potem denar za dokončno plačilo sedanjemu lastniku ali še težje vprašanje, kako vrniti kredit? Pa tudi obstoječi lastnik bo mogoče pomislil: če bo družba v bodoče ustvarila 2,0 mio eur finančnih presežkov, bodo ti njemu tako ali tako pripadli, še vedno pa bi ostal lastnik družbe, ki bo po 10 letih v tem primeru vredna še več. Zakaj potem podjetje podariti zaposlenim, četudi se zelo dobro razumejo?

Čeprav načeloma podpiramo prenos družb v lastništvo zaposlenih preko raznih modelov delavskega odkupa (ESOP), bo izvedba takšne transakcije zaradi opisanih finančnih omejitev zelo težko izvedljiva. Takšna prodaja je možna, če so obstoječi lastniki pripravljeni prodati družbo zaposlenim po relativno precej nižji vrednosti ali če bo bodoče poslovanje družbe precej bolj uspešno kot vidimo danes. Na drugi strani pa so takšni prenosi tudi tvegani, če se okolje in uspešnost poslovanja precej poslabša, saj zaposleni (kupci družbe) drugih finančnih virov nimajo. Še težje – njihovi prejemki bodo v primeru slabšega poslovanja že tako ogroženi.

Odkup deležev ob odhodu iz podjetja

To je torej prvi korak prehoda družbe v last zaposlenih, kjer moramo vnaprej realno oceniti vse navedene možnosti in tveganja. A denimo, da se bodo v nekaterih primerih izpolnili vsi omejitveni pogoji in bomo dobili tudi nekaj novih podjetij v lasti zaposlenih poleg obstoječih nekaj deset, ki temeljijo na prvotni brezplačni privatizaciji. Govorimo o podjetjih, ki bi v pretežni meri ali v celoti prešli v last trenutno zaposlenih, ne o podjetjih, kjer prihajajo zaposleni preko delitve dobička v obliki lastniških deležev do nekaj odstotkov lastništva celotnih družb.

Ko torej trenutno zaposleni postanejo večinski lastnik podjetja, ima to nedvomno pozitivne učinke na poslovanje kot so omenjeni na začetku teksta. Ker so zaposleni pretežni lastniki, tudi rezultati poslovanja v celoti pripadajo njim, preko plač ter morebitnih izplačil dobička, če ima družba presežke. Modeli delavskega lastništva kot jih prebiramo, pa predvidevajo tudi odkup deležev od zaposlenih, ko le-ti podjetje zapustijo in odprejo priložnost, da te deleže  pridobivajo novo zaposleni in s tem ohranjajo lastništvo v rokah vsakokratnih zaposlenih. Vsaj tako piše v predlogih zakonodajnih rešitev na spletni strani Inštituta za ekonomsko demokracijo, ki pripravlja največ strokovnih podlag ter proučuje tematiko delavskega lastništva.

Na žalost pa se v praksi tudi na področju kasnejših odkupov deležev srečujemo s podobno problematiko kot velja za prenos lastništva na zaposlene. Kot v vseh preje opisanih primerih je to izvedljivo v večjih gospodarskih družbah, kjer imajo zaposleni nekaj odstotkov lastništva, ga povečujejo preko letnih nagrad, družba pa deleže  lahko tudi odkupuje od ljudi ob prenehanju lastništva. V primeru, da pa so zaposleni pretežni ali celotni lastnik družbe, pa je za družbo finančno breme tudi vsakokratni odkup deležev, ko zaposleni podjetje zapustijo. Posebno v primerih, če bi prišlo do večjih težav v poslovanju družbe povezanim z večjim zmanjševanjem zaposlenosti.

Preje smo opisali, da bo le malo podjetij sposobno, da iz svojih presežkov odkupi družbo od obstoječih lastnikov in lastniške deleže podari  zaposlenim. Nadaljevanje te zgodbe, da pa potem poleg izplačevanja dividend te podarjene deleže od zaposlenih družba še redno odkupuje ob njihovem odhodu in jih podarja novo zaposlenim (tudi ti nimajo denarja za nakup), pa je seveda še težje izvedljivo. Tudi v idealnih razmerah uspešnega poslovanja družbe. V izhodiščih podpornega okolja za delavsko lastništvo omenjenega Inštituta sicer lepo piše: “model … mora zagotoviti avtomatizirano vključevanje novih delavcev v solastništvo in avtomatizirano izključevanje odhajajočih delavcev iz lastništva…”, kako pa se to finančno izide, pa prav veliko pojasnil ni na voljo.

Izkušnje pri ohranjanju lastništva zaposlenih

Kako težko izvedljiva je realizacija teh usmeritev, nam kažejo izkušnje nekaj preostalih slovenskih podjetij, ki so zadržale lastništvo v rokah zaposlenih. Podjetja imajo zaprt krog lastništva, ki ne omogoča vstopanja zunanjih delničarjev ter tudi organizirano neko obliko notranjega trgovanja. Praviloma pa nobeno podjetje nima vzpostavljene obveze odkupa deležev od zaposlenih v primeru odhoda iz podjetja. Takšna obveza bi bila namreč finančno zelo obremenjujoča in bi jo podjetja težko izpolnjevala – razen, če bi deleže odkupovala po bistveno nižji ceni od realne tržne cene posameznega podjetja (kar pa ne bi bilo pošteno do delničarjev, zaposlenih).

Ker torej podjetja praviloma nimajo vzpostavljenega “avtomatiziranega izključevanja odhajajočih”, niti “avtomatiziranega vključevanja”, se lastništvo zaposlenih z leti preveša iz delavskega v upokojensko lastništvo družb brez jasne rešitve, kam bo ta trend generacijskih sprememb pripeljal. V omenjenem večjem podjetju z delavskim lastništvom (zanj so na voljo javno dostopni podatki), je tako delež zaposlenih upadel pod 45 % celotnega lastništva, upokojenci pa “držijo” že 40 % vseh deleže. Glede na trende bodo imeli upokojenci že letos ali naslednje leto v rokah večji delež lastništva kot zaposleni. Na drugi strani pa tudi novozaposlenim deležev nihče ne podarja in lastniške deleže v njihovi družbi ima le še manj kot petina trenutno zaposlenih.

Konkretni primer torej kaže, kako težko bo vzpostavitvi v teoriji sicer lep sistem, da bodo imeli lastništvo v rokah vsakokratnih zaposleni, da bodo novodošli deleže prejemali več ali manj zastonj, odhajajočim pa se bodo odkupovali. Podjetja tega finančno preprosto niso sposobna, obstoječi delničarji – zaposleni pa se deležev niso pripravljeni odreči, kot je veljalo za državo v fazi prve privatizacije. To so nesporno objektivne omejitve, ki se potem v praksi kažejo v opisanem trendu preoblikovanja strukture lastništva konkretnega primera delavskega podjetja.

Mogoče se takšen komentar razume kot navajanje argumentov proti delavskemu lastništvu. To vsekakor ni namen in kot je v tekstu predstavljeno, je smiselna in dobrodošla tudi državna podpora, da bi bili zaradi vseh pozitivnih učinkov zaposleni vključeni v lastništvo podjetij. Moramo pa biti realni v kakšnem obsegu je to v praksi izvedljivo in ne oblikovati modelov, ki jih podjetja zaradi finančnih omejitev praviloma ne morejo izvesti. Prav je, da podpiramo pridobivanje deležev v večjih podjetjih z vzpostavljeno strukturo odločanja, kjer so zaposleni ena od skupin delničarjev. Prenos podjetij v last zaposlenih brez njihovega prispevka (ki ga tudi nimajo), pa je zaradi finančnih omejitev le izjemoma izvedljivo. Pravzaprav le takrat, ko bi se sedanji lastniki  svojega lastništvo v dobro zaposlenih v veliki meri odpovedali. A tudi ta pot bo na čeri naletela v kasnejših letih, ker podjetja ne bodo imela zadosti sredstev za prenašanje deležev na novo zaposlene ob istočasnih odkupih deležev od odhajajočih zaposlenih. Razen zopet – če bodo poplačani bistveno manj od realne vrednosti teh deležev.

_______

* Izvorno objavljeno v Delu